第四章 群监会工作站工作津贴考核标准规定

　　第一条 《山西焦煤集团群众安全工作规定》和集团公司工会《关于开展工会标准化井口接待站达标升级的通知》中有关规定明确指出：1.群众监督员(网员)在聘任期间，每人每班津贴标准不少于5元，由企业行政支付;2.接待员、工会值班领导干部享受与网员同样的津贴标准。

　　第二条 有关《群监网员工作站工作津贴考核标准规定》中津贴的考核原则以及分配的具体办法，始终依据《群监网员工作站工作制度》，结合实际工作，按照有依据、有原则、求效应、促进步的标准和要求，合理地制定。

　　第三条 每一名网员的津贴考核：1.每出勤一个班次按5元津贴标准支付;2.网员当月个人出勤率不低于90%【注：考核参数20(班次)】，个人汇报标准次数不低于4条次;3.汇报的内容质量要符合规定要求【注：每一次汇报质量要达到能够具体、如实地反映出班中有时效性的安全情况和存在的不安全因素等问题的标准要求】;4.能够胜任并长期坚持监督检查工作，汇报时不得虚报捏造事实;5.没有违章迹象;6.每汇报一条重大隐患另外奖励100元以上(包括主要隐患处理人员)。

　　第四条 每一个车间网组长的津贴考核：1.网组长津贴依据本网组网员的出勤、汇报质量，取决于其网组全部网员的总出勤率、总汇报率和的平均数【注：出勤率、汇报率考核参数分别为20(班次)、4(条次)】以便促进网组整体工作的综合平衡、协调进展;2.不合格的网员要立即批评教育或更替;3.整体考核效率不得低于90%;4.保障班班有网员、事事有督察、处处有监管，确保安全生产稳定发展;5.班组无伤亡事故;6.不称职的车间网组长将上报委员会严肃处理，并暂时不予支付其津贴。

　　第五条 工会值班领导、接待员的津贴考核:1.根据其出勤和业务操作情况而定，每人每班享受5元的标准津贴;2.值班期间不得脱岗，不得因怠慢而延误隐患处理时机;3.造成严重后果者除取消享受津贴待遇的资格外，将追究行政责任。

　　第六条 管理人员和主要负责人津贴在标准津贴的基础上，结合本月工作业绩考核和奖励。

　　第七条 根据工作实际需要另外规定：相关的安监处安全值班人员每人每班可以考虑给予5元的标准津贴。安全值班人员值班期间应认真对待群监网员工作站反馈的安全信息，如不能及时处理反馈的隐患将上报追究其相应的责任。

　　第八条 群监网员工作站工作津贴始终依据《群监会工作站工作津贴考核标准》结合《群监会工作站工作制度》最新规定执行;实行当月考核、当月结算;每月月底由群监网员工作站汇总制表、考核分配，将具体结果上报，经上级部门和有关矿领导审批后交劳资部门执行。

　　第九条 此《群监会工作站工作津贴考核标准》自制定之日起上报通过后备案执行。

　　第五章 企业安全文化的安全绩效考核依据

　　安全是生命的载体，安全意味着生命必将存在;生产是企业的生命，没有生产的企业必然失去存在的价值。人之生命的安全主观地反映着企业生命、社会生命，世界生命、宇宙生命等一切生命的存在，而文化正是客观地总结和论证着生命的延续和演化程序。

　　发生“三违”不要说它屡禁不止，只能说明监督系统不够完善，应该仔细深入地从管理上查找原因。

　　“三违”是指劳动生产中发生的我伤害(包括制造影响生产进展的因素)他人、他人伤害我、自己伤害自己等伤害达到一定程度的行为结果。

　　发生的“三违”现象我们一分为二去分析，是故意的行为说明制度和现实之间存在矛盾，是无意的说明培训和考核之间存在代沟。

　　故意和无意两者各自再一分为二去分析原因，从故意中的制度和现实以及无意中的培训和考核中深入分析原因。制度中的现实成分已经凌驾制度之上说明制度失效，制度凌驾于现实以上说明我们对现实还是认识不够;培训中的考核力度大于培训力度说明管理不科学，考核中的培训力度不够说明管理不善。

　　我们能够把“三违”的源头导入管理系统本身之中，是完全可以预防“三违”现象的发生。预防就要掌握预测、预料和防止、防卫等管理哲学。

　　发生“三违”说它屡禁不止是一种不思考的错误思想，这种思想我们可以称之为惰性哲学。 惰性哲学是指遇到事情无法再去思辨的一种意识的盲区。它往往是抹杀人类劳动成果的蒙面杀手。

　　企业安全文化的安全绩效考核考核力度应该偏重于减少隐患来提高效益。企业安全文化的安全绩效考核的参考系数公式可以这样计算：(无知+蛮干)×安全系数=隐患。其中针对三个值来考核以期实现目标：1.无知=安全操作规程考核的反比;2.蛮干=实践经验与安全技术等级的差距;3.安全系数=安全设计绝对值。

　　为什么要这样计算呢?

　　安全操作规程考核的反比(值小于等于0)，是指职工的安全素质相对于安全操作规程的比值。

　　无知是违章的第一因素，生产实践中必须积极消除无知。要使无知=0，必须加强实践经验的民主化管理，积极使职工的安全素质相对于安全操作规程的比值零距离地接近。

　　实践经验的民主化可以在很大程度上弥补和完善规程的机械性，安全操作规程在实践工作中要针对工作岗位的不同性质具体制定不同的岗位工作制度，各工种各岗位的工作制度应该由各自业务范围内熟悉工作的老职工主编，然后通过技术审核以公示于群众接受评议，通过群众的评议意见反复进行修订，相对修订好后在相关安全人员的监督下开始实践运行，并由技术人员对照制度在工作中的运行情况逐条完善，最终确定符合实际，后要进行注册。注册的目的有三：

　　1、营造安全生产的安全氛围，给管理者提高操作平台的信誉度。让大家干的放心，赏的舒心，罚的甘心;

　　2、明确建立责任明细考核项目条款，并产生法律约束效应，促使职工积极对“三违”划清界线，迅速明确责任之所在，从而调动工作积极性;

　　3，给工资分配带来让人信服的依据，保障绩效考核有了底线，依照制度使工作量也有了公平合理的分配，使分配工作者心里更加有了谱。

　　实践经验与安全技术等级的差距(值小于等于0)，是指在工作中仍然存在的隐性违章因素。蛮干本身就是违章，但也属于隐性违章行为，蛮干有两种情况：

　　1、明知故犯的工作态度，不依照制度或对制度理解不清的行为，这样的违章最可怕，它具有隐伏性，班组绩效考核中很容易让蛮干意识漏网。蛮干意识是无形的违章隐患，平时看不出来，可是我们能够想到它的存在。象心情的不愉快产生的意识麻痹等，它往往超脱情理之中却又在情理之中。比如有的同志无论理论上还是实践考核样样都可以过关，可是不出事故便罢了，事故往往找的就是存在蛮干意识的人。

　　2、相对发生的蛮干行为，它属于一种管理者与被管理者之间的一种机械性病毒，比如，对于旧领导，工作中大家都相互熟悉地形成了一种默契性安全操作规程;当新的领导来了，有的同志没注意到变化，其实大部分人还是立刻有所反应，而后改变了往常的工作心态，这个时候个别的同志可就历史性地把他推到了事故的边缘了。

　　无疑无知是导致蛮干的主要原因。实践经验的民主化的作用能够充分地弥补和完善规程的机械性，我们只要找准了使实践经验与安全技术等级的差距加快缩短时效的法则，从而就可以减少、甚至消灭了蛮干的现象，从生产内部最终彻底横扫隐患。

　　以上我们提出了实践经验民主化的实现意义。实践经验民主化很大程度上给安全设计创造了良好的基础，安全设计的绝对值指的是对于生产工程和参与人本核算结果的科学性数据。既然无知=0、蛮干=0、那么安全系数就有了科学的保障。如果无知小于0，蛮干小于0，显然安全系数或者安全设计都将没有实施的保障了。安全系数小于0，但要接近于0;无知、蛮干、安全系数这三者之间的关系该如何科学合理地解决呢?我们且看企业安全文化的安全绩效考核的参考系数公式“(无知+蛮干)×安全系数=隐患”，只要无知=0，蛮干=0，这是企业安全文化的安全绩效考核最愿意看到的结果，同是充分说明实践经验的民主化管理大大保障了安全绩效的执行力。