四、培训原则
        1．科学设立培训目标。坚持以人才资源开发的理念科学地确定培训目标，制定系统地、有针对性地培训计划，努力创造学习环境，避免工学矛盾，在安排生产计划时要为业务骨干考虑合理的培训时间，定期培训，让专业技术骨干有机会参加培训，并做到学以致用。要使培训工作形成制度化，将培训与考核相结合。
        2．按需施教，因人施教。本着“干什么，学什么”、“缺什么，补什么”的原则，以坚持自我培训为主、在工作中培养为主、就近培训为主，辅之以适当的外培和脱产培训。也可以采取走出去和请进来的方式与国际知名工程公司进行交流学习其先进技术和管理方法、或采取与国际知名工程公司进行联合设计等方式消化吸收先进技术和项目管理制度。另外还要积极争取国家行业标准的制、修订工作，并通过标准的制、修订与国际接轨。
        3．构建培训体系。立足构建三级培训体系，逐步实施终身培训，以适应不断发展变化的形势，建立一个能充分激发员工活力的人才培训机制，创建学习型组织，培养员工自我提高的能力，让员工在工作实践中得到培训和提高，对学有成效的员工还应予以激励，反之予以惩处。
        4．完善制度体系。制订严格的选择、任用、轮换、淘汰等制度，建立和完善素质测评办法，采用绩效考核、量化考核等形式，对培训工作进行有效的评估，以保证培训的有效性。
        五、培训途径和措施
        （一）培训途径
        随着改革开放进程的加快，深化建设管理体制改革，市场化、现代化、国际化又迫使工程设计行业快速发展，这对处于改制的工程设计机构CPE来说是一个极好的机遇，因此，我们要以创新的思维，深入调研，在市场需求和自身条件之间寻找最佳结合点，做好经营战略规划并付之实践。要从战略的高度充分围绕公司的发展方向，确定建设科技型、集团化、现代化国际工程公司的总体培训目标，并在这一总体目标指导下，以国内及海外工程项目为基础和依托，根据工程项目对专业技术人员的不同需要，采取多种手段和培训途径，培育和锻炼员工，打造一支能力强、技术硬、作风好的工程专业技术队伍。
        下面以西南分公司为例，提出人才培训的几种途径：
        一是以哈萨克斯坦工程为基础，从该工程中总结出海外市场的开发经验，利用一批敢想、敢干，经验丰富的市场开发人员拓展分公司的海外市场开发，以公司诚正精进、“三大优势，八大理念”，努力开拓海外市场，攻占市场，树立我们分公司在海外乃至中亚地区的信誉度，利用该工程培养和锻炼市场开发人员、项目经理以及工程技术人员。今后还要争取承接更多的国际工程，使专业技术人员能够从中得到更多的培训与锻炼的机会。
        二是以长北项目为依托，利用我们与国际知名公司-壳牌多年的合作关系，在其带动下，向国际化逐步进军，培养管理型的工程技术人才。通过该工程带动一批年富力强的专业技术、采购、管理等方面的人才，还要利用壳牌公司一整套严密、完整的管理模式和 ，带动和培育自己的专业技术管理人才。
        三是培训采购、施工和开车等管理人员。由于分公司在工程总承包方面起步较晚、经验较缺乏，为适应公司的发展战略以及海外工程项目逐步开展的逼人形式，公司已开始规模化进入总承包市场并加快建设总承包的 。为此，要着手培养外向型的市场开发人才及一支能熟练应对海外市场招投标和国际工程合同条款的市场开发队伍，进而培训自己的工程采购、施工及开车等管理人才，并让这部分员工在工作中接受培训，从小型项目做起，从简单项目做起，从项目的局部做起，在实践中学习、积累，逐步向中、大型、复杂项目过渡，使员工在工程中边干边学习，专业技术队伍不断得到发展和壮大。
        四是为公司国际化经营战略做好人才储备。要积极培育通晓外语、熟悉国外法律、国际惯例和既善于管理又掌握金融财务、懂技术、懂法规、懂管理、熟悉国际采购和商务的国际EPC项目经理和专业技术骨干。建立人才储备库，多途径、多渠道采取多种有效的人力资源开发和激励措施，充分发挥专业技术人员的聪明才智，为公司的发展奠定坚实的人力资源基础。
        （二）培训措施
        1．注重培育核心竞争力。为参与充满风险的国际舞台竞争，公司必须努力提升自己的核心竞争力。我们认为，一个清晰的战略定位在海外扩张中是至关重要的。首先，依据公司现有的、自身的资源、知识和能力状况，选择并充分发挥其中一个或几个方面的优势：其次，还应努力提高市场分析能力，准确定位自身的核心竞争能力，同时必须具有敏锐的前瞻能力，审时度势，及早预见公司未来的发展方向，并及早投入资源，培养新的竞争能力，获得新的竞争优势。另外，还应根据市场的需求变化、技术发展、发展大趋势等做出前瞻性的预测，培养新的核心竞争力，并且设法持续保持这种能力，在竞争中不断发展，不断成熟壮大。
        2．明确竞争战略。在当前国内、国外市场逐步放开的总体环境下，加剧了行业的竞争，而仅从国际市场来看，公司将在陌生的环境中面临与国外同业进行全新的竞争，不论从规模上、技术上、管理上，还是人员素质上，我们与之相比，差距都是比较大的。因此，应当加大人才的培训力度，并把它提到战略的高度。随着企业竞争能力的不断提升和海外经营参与程度的不断深入，打造一支懂经营、善管理、适应于国际项目运作的专业技术队伍。
        3．综合考虑多种影响因素。在考虑实施人才培训时，要综合考虑更多的相关因素及人力资源状况等，深刻考察诸多因素的影响以及相互作用的结果，并且随着市场的不断扩大，对培训策略及时做出相应调整及修正。
        4．培养和引进相关人员。要着力培养一批既懂外语，又懂法律；既善于管理，又通晓专业技术的高素质复合型人才，担当公司业务骨干，还可以通过内部员工国外培训、高薪聘请国外专家、吸收海外学子等多种渠道来广泛吸纳、引进各类人才，充实和壮大专业技术队伍，为公司打造国际一流工程公司做好人才储备。
        六、培训评估
        科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对企业的贡献，证明员工培训所做出的成绩，是非常重要的。一般说来，培训评估包括以下六个步骤：
        1．做好培训需求分析。进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。不管一个培训项目是由什么原因引起的，人力资源开发人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。
        2．确定评估的目的。在培训项目实施之前，必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其更加符合公司的需要。
        3．建立培训评估数据库。进行培训评估之前，还应将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。
        4．确定培训评估的层次。有关培训评估包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。人力资源开发人员要确定最终的培训评估层次，因为这将决定要收集的数据种类。通过对这样一些指标的分析，使我们能够了解培训带来的收益，从而确定培训的效果。
        5．调整培训项目。对收集到的信息进行认真分析，可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在问题，就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。如果评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，例如，内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等，就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。
        6、沟通培训项目结果。在培训评估过程中，还要重视对培训评估结果的沟通。在沟通有关培训评估信息时，一定要做到不存偏见和有效率。只有在得到反馈意见的基础上精益求精，培训项目才能得到提高，培训目的才能得以达到。
        综上所述，在员工培训途径和措施的探讨上，还应坚持不懈地进行探索和开发并付诸实践，力争为公司创国内一流乃至国际一流的工程公司做出我们应有的贡献 。
        1． 参考文献
        [1]《培训评估的衡量》  周晓华
        2．课题组成员
        组长：郑邦民
        成员：许新梅  杨  静  朱  蓉