建议

　　许多人坚信安全绩效的提高使有效安全激励计划的结果。但当你仔细检查一个个计划时，你会发现激励不是做到安全的唯一因素。有效的安全管理过程对提高安全绩效是至关重要的。

　　努力与回报之间没有直接的联系。原因是多数的计划没有经过正式的评估，审查或衡量。在一些情形下测量出的有效性，通常没有坚实的依据。

　　激励是传统的指挥与控制范例的一部分。利用激励的基本原因是别人在用它们，而且说绩效得到了提高。所以流行的惯性而不是其有效性文件的证明成为了决策的逻辑支持力量。甚至在建筑业最好的实践惯例研究显示包含在前十位的惯例中的的激励计划也是建立在运用的普遍性上，而不是被证明了的有效性。这造就了暗淡的混乱的调查研究，以此为基础的决策将影响到实际的建筑计划的经济状况。

　　奖励的效果非常模糊。好的方面讲，奖励可以说能让人们感觉好，多数情况下它们没有害处；坏的方面，它们对长期的表现很有破坏力。考虑到建立和正确执行一个安全激励计划所需的努力程度及它的投入与回报的高不确定性，把同样的资源投入到具有清晰的明确的对安全绩效有积极作用的活动上就更具经济理性。只有当再也没有其它高效果的方法去实行时，安全激励计划才有执行的必要。
　　
　　下面是一些其它跟安全有关的活动，它们应该得到优先考虑。
　　１、展开和实行工作胜任性认定程序，排除掉“糟糕的行为人”，使他们不能参与计划
　　２、利用有利的评比方法，使优秀的安全工作人员身载荣誉。
　　３、实行对药品滥用的屏障计划，包括随意的、事故后的和寻因测试。
　　４、实行一个完整综合的安全管理方法，包括一套提供对整个革新计划进行警惕监察的“计划管理”。

　　结论

　　从短期来看，安全激励方法可能会影响结果，带来希望的结果。但长期来看，奖励从未证明在促成持久的行为改变中有怎样的重要作用。另外非故意的后果和副作用使激励产生出了错误的行为，错误的结果。

　　克服这个事实的办法是，计划得到正确地管理，另一层面是让计划更精确，来对付负面的结果。甚至那些支持激励计划的人也承认如果奖励没有持续增强效果的特性（影响未来行为或动作的能力），它们就不会有效。长时间下去，它会引出一个巨大的、复杂的和繁重的程序，那里管理的担子成倍地增加了。事实上是，培训计划对提高工作场地的安全状况显示出了真实的毫不模糊的影响作用，而激励计划却没能做到。