第二，工伤保险法规的规定及解构

　　1、《工伤保险条例》

　　《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位……”

　　《工伤保险条例》第三十四条规定：“职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的……保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作……经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或终止劳动关系……”

　　《工伤保险条例》第三十五条规定：“职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的……劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的……”

　　从上述法规可以看出，对劳动关系或劳动合同的解除与终止，法规根据因工伤残职工的伤残等级做出了不同规定。根据上述法规并结合上述分析，可以做出如下推论：

　　（1）一级至四级伤残职工的劳动关系被保留，但劳动合同终止。

　　这种情形下，法律虽然规定“保留劳动关系”，但由于劳动合同关系中的标的物（劳动力）的严重丧失，使劳动合同目的无法实现，劳动合同终止的法定条件已经具备，所以，劳动者应当“退出工作岗位”即终止劳动合同的履行。法规虽没有用终止劳动合同的用语，但“退出工作岗位”的用语包涵了劳动合同应当终止的意思。

　　笔者的解构：如果劳资双方对这种终止状态存在争议，可以协商确认或诉请确认，而不存在单方终止的情形。所以劳动者因工伤残被评定为一至四级的情形，不属于应当支付经济补偿金的法定范畴。

　　（2）五级、六级伤残职工的劳动关系被保留，但劳动合同变更，难以变更劳动合同的终止劳动合同。

　　这种情形下劳动关系被保留，劳动合同的状态根据客观情况分为两种：

　　一是：非属难以安排工作情形的，劳动合同继续存在，但被变更。

　　根据法规规定，劳动者可以提供力所能及的劳动，非属难以安排工作情形的，“由用人单位安排适当工作”。由用人单位安排适当的工作，表明原劳动合同被变更（工作岗位变更）。根据合同法理，合同的变更不改变合同的同一性，原有的劳动合同或者劳动合同关系仍然存在。

　　笔者的解构：在上述情形下：如果双方协商终止劳动合同的，用人单位不支付经济补偿金；如果用人单位单方解除（终止）劳动合同的，属于违法，应当支付经济补偿金。

　　二是：难以安排工作的，劳动合同法定终止。

　　根据法规规定，“难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴”，难以安排工作属于客观的法定的情况，这种情况出现，劳动者应当“退出工作岗位”享受“伤残津贴”，这也意味着劳动合同法定终止。

　　笔者的解构： 在具备“难以安排工作”法定条件情况下，用人单位单方终止劳动合同属于合法，无需支付经济补偿金。

　　（3）七级至十级伤残职工的劳动合同期满终止。

　　工伤保险条例第三十五条和劳动合同法使用了同样的法律用语：“劳动合同期满终止”，因此，对用人单位在此情形下解除（终止）七至十级伤残职工的劳动合同应否支付经济补偿金，按照劳动合同法的规定直接做出判断即可。

　　用人单位是否向因工伤残职工支付经济补偿金的具体情形总结如下：

　　1、职工一级至四级伤残的，劳动合同终止，不存在用人单位支付经济补偿金问题；

　　2、职工五级、六级伤残的，分三种情况：

　　（1）如果存在“难以安排工作”情形，则劳动合同终止，不存在用人单位支付经济补偿金问题；

　　（2）如果不存在“难以安排工作”情形，用人单位单方解除（终止）劳动合同的，应当支付经济补偿金；

　　（3）如果不存在“难以安排工作”情形，用人单位提出解除（终止）劳动合同并与劳动者协商一致解除（终止）劳动合同的，应当支付经济补偿金。

　　（4）如果不存在“难以安排工作”情形，用人单位被依法宣告破产导致因工伤残劳动者的劳动合同终止的，应当支付经济补偿金。

　　3、职工七级至十级伤残的，用人单位具有劳动合同法第四十六条、第四十八条规定情形的，应当支付经济补偿金。

　　三、对本案的简短的评论

　　1、方某因工负伤被鉴定为伤残二级，方某与用人单位某公司的劳动合同应当终止，用人单位无需支付经济补偿金。

　　2、某公司诉请解除劳动合同不过是其对法律的一种误解，这种认识错误，不影响对本案劳动合同状态的认定。