赵某于2014年5月8日到某电力设备有限公司上班。2015年3月15日，赵某在工作中受伤，同年9月25日被认定为工伤。不久，赵某被评定为十级伤残。在赵某工作期间，公司未为其参加工伤保险。
       
        2016年1月19日，双方经过协商签订了工伤待遇赔偿协议。其中约定：签订协议之日双方解除劳动关系，公司于2016年2月18日前支付包括医疗费、三个“一次性”工伤待遇、停工留薪期工资在内的各项工伤保险待遇赔偿共计4.2万元；双方争议一次性解决，赵某不得再向公司主张赔偿权利。之后，公司按期如数给付赵某赔偿款。
        2016年3月22日，赵某提起仲裁申请，认为签订工伤待遇赔偿协议时存在重大误解，且协议内容显失公平；请求认定该协议无效，予以撤销，并要求公司支付工伤待遇赔偿6万元。公司辩称，赔偿协议是双方真实意思表示，内容不违反法律规定，合情合理，更何况协议已发生法律效力，公司也已履行相关义务，赵某的仲裁请求不应得到支持。
        【裁决结果】
        仲裁委审理认为，双方曾就工伤保险待遇赔偿进行协商，形成合意，协议系双方真实意思表示；根据核算，赵某应得的工伤待遇赔偿数额5万余元与协议约定的给付数额4.2万元相差不大，无显失公平情形。
        最后，仲裁委裁决驳回赵某的仲裁请求。
        【案件评析】
        实践中，当事人就工伤待遇赔偿事宜经过协商，达成和解协议，而协议达成或履行相关义务后，当事人又反悔或认为签订协议时违反法律规定，要求确定协议无效、撤销协议的案例并不少见。
       
        关于劳动关系中的协议效力，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”但在该法条中仅列举了“办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金”等劳动权利，并未涉及工伤保险待遇赔偿。笔者认为，在处理涉及工伤保险待遇赔偿协议的争议案件时，可以参照前述《解释（三）》的规定，重点审查赔偿协议是否存在法定的无效、撤销情形，从而对协议作出认定。
        首先，协议应是双方的真实意思表示，是一种契约，对双方均有法律约束力。双方当事人的初衷都是为了达到既不伤和气，又能尽快、满意地解决问题的目的，避免走繁杂的、耗时费力的仲裁、诉讼程序。基于这样的目的，双方才能达成和解，形成合意。
       
        其次，不管是民商事协议，还是劳动关系中的协议，都要遵守诚实信用、公平合理的原则，也就是《解释（三）》中所指不应当存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形以及没有重大误解或者显失公平等情形。
        如双方签订协议不存在无效或可撤销的法定情形，却不被认可，对于当事人就无诚实信用可言，也违背了意思自治的原则，这样也会助长滥用劳动争议仲裁、诉讼权利的现象滋生。
        本案中，赵某主张签订工伤待遇赔偿协议时如存在重大误解、内容显失公平的情形，应当予以撤销。关于“重大误解”“显失公平”的定义，在最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第71条、第72条已有明确规定，即行为人因对行为的性质、对方当事人，以及标的物的品种、质量、规格和数量等方面的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解；一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。
        实际上，赵某与公司签订协议，是在已认定工伤和评定伤残等级后，赵某应当知晓工伤保险待遇赔偿的项目以及标准的情况下进行的。这些可以合理推断出，签订协议时，赵某对赔偿的项目、标准未产生错误认识，公司并没有利用优势地位或者利用赵某没有经验签订协议。况且，协议内容并没有违反法律、行政法规的强制性规定，是赵某的真实意思表示，赔偿的数额也在赵某可接受的预期范围之内。这也就是说，不存在法定的重大误解或者显失公平等可撤销情形。为此，应当认定本案中的工伤待遇赔偿协议有效，对双方形成约束力。
       
        假如协议的内容与应得的数额相差悬殊较大，明显失衡，仲裁委应当认定协议无效，可予以撤销；或可经工伤职工同意，在用人单位已履行相关义务基础上，按照工伤保险待遇项目和标准，裁决用人单位补足原先双方协议低于工伤保险待遇的差额部分。