安全代表首先行使的是“代表”的职权，在该职权之下，必须定期与其代表的雇员分享、沟通职业安全健康方面的信息。调查和解决所代表的雇员反映的关系安全、健康和福利方面的问题。针对所代表的雇员普遍关心的问题给出实践建议。
        其次，安全代表在职业安全卫生劳资合作中的另一个职权是参加培训。参加培训即使安全代表的权利，也是义务。通过培训掌握最新的科学的技术和信息是安全代表进行劳资合作必不可少的资格，拒绝参加培训的安全代表要接受法律的惩罚。
        最后，建立与当地政府或者健康安全执行局的检查员的联系制度（Contact with Health and Safety Inspectors from HSE or Local Authority）是安全代表的在职业安全卫生劳资合作方面的所必不可少的职权。该职权的内容有：安全代表在职业安全卫生检察员参观、调查的过程中代表雇员接受咨询；与检察员沟通工作中遇到的职业安全卫生问题和信息；向安全检察员反映工作条件；将检查员行使职权的必要信息通知给所代表的雇员。
        这里值得注意的是，1977年《安全代表和安全委员会条例》规定：安全代表可以调查安全事故以及工作场所可能存在的潜在危险和危害，调查所代表的雇员反映的工作场所安全健康的问题并向雇员公布调查结果。
        很显然，被企业认可的工会选出的安全代表比非工会会员选出的安全代表的职权更大。但是，也存在企业可以同意根据1996年《健康与安全（与雇员磋商）条例》选出的安全代表更多的职权。
        （4）安全健康委员会（Health and Safety committee）
        安全健康委员会是英国职业安全卫生劳资合作的另一法律途径。根据《安全代表和安全委员会规则》（1997）规定，工会可以指定安全代表以代表工人与雇主协商有关工作安全卫生问题。雇主就工作场所安全与健康有关事项必须定期向经由合法选出的安全代表或安全委员会咨询。法律规定有两名或以上的安全代表要求雇主建立安全健康委员会，雇主就必须根据法律在安全代表提出之后的三个月之内成立。同时，法律还规定雇主可以主动建立安全卫生委员会，其情形主要有两种：存在三个以上由不同雇员选出的安全代表；雇主既要向工会任命的安全代表进行磋商，也要向雇员选出安全代表进行磋商。建立安全卫生委员会就职业安全卫生问题进行协商是雇主追求效率的选择。
        安全健康委员会的组成人员根据公司、工厂的发展的不同而有所不同，一般包括雇主代表、雇员代表（分三种情况：完全是雇员选出的安全代表；完全是工会选举任命的安全代表；两种安全代表都有），此外根据公司安全卫生协商的层次、条件等具体情况，还包括其他利益相关方代表，如承包商，以及具有特殊技能相关方，如公司的医生、职业安全健康方面的学者和专家。
        安全健康委员会在组织目标、组成人员、会议安排和会议内容结果公布等方面规定基本的规则和程序以规范自身职权。职业安全卫生委员会职权包括但不限于法律规定的内容，必要的情况下允许增加关系安全卫生的其他非规定性问题。法律规定的主要内容有：统计职业事故和职业病数据（statistics on accident records, ill health, sickness absence）、调查事故原因和后续行动（accident investigations and subsequent action）、检查工作场所的执行部门、管理和雇佣职业安全卫生代表（inspections of the workplace by enforcing authorities, management or employee health and safety representatives）、评估风险（risk assessments）、安全卫生培训（health and safety training）、紧急处理程序（emergency procedures）以及工作场所的变化对雇员安全、卫生和福利的影响（changes in the workplace affecting the health, safety and welfare of employees）。在职业安全卫生事故发生之后，安全委员会要本着“避免再次发生”的原则行使其权利，具体说来主要由以下四个方面：公正看待职业安全卫生事件（look at the facts in an impartial way）、考虑采用的预防措施（consider what precautions might be taken）、建议合适的行动方式（recommend appropriate actions）以及监控职业安全卫生干预措施的实施（monitor progress with implementing the health and safety interventions）。
        总之，安全健康委员会并非由法律强制组建的，而是完全由雇员和雇主决定。雇主可以决定建立安全健康委员会，定期向其咨询安全健康事项；两名及以上的安全代表也可以要求雇主建立安全健康委员会。安全委员会有管理和任命安全代表的权利，安全代表行使的职业安全卫生合作更为直接，安全委员会的职权行使涵盖更广。
        （5）集体谈判（Collective bargaining）
        集体谈判是职业安全卫生劳资合作的法律路径，但是英国在职业安全卫生法律并没有明确规定采用集体谈判的路径进行职业安全卫生劳资合作。英国的集体谈判制度是世界上独树一帜的制度。英国法律很少对集体谈判规定强制性的权利义务和程序，基本上是“放任”其发展，认为法律应当避免干涉，将集体谈判完全归入劳资双方的“自治”范畴，且经过集体谈判达成的集体协议没有强制性效力。1972年、1999年的英国《劳资关系法》及其《劳资关系法实施细则》对集体谈判进行了规范，其条文基本上是授权性法律规范。英国集体谈判的模式并没有更大的改变，仍旧属于“自治”范畴的制度。在雇主默认和同意的情形下，集体协议作为习惯和惯例应用于个人合同。英国集体谈判也将职业安全卫生问题作为其基本的谈判内容，是职业安全卫生劳资合作的重要法律路径。
        英国并没有对“集体谈判”这一概念进行准确的定义，主要是因为英国集体谈判层次、范围和方式多属于自治活动，表现形态各有特点。总的来说主要包括谈判过程和签订集体协议。《劳资关系法》（1972）第72条规定，“集体谈判可以在各个级别上进行，从一个产业部门或其一部分，到机构内部。一组雇员也可进行集体谈判。同一雇员小组就不同的问题可以在不同的级别上进行谈判。”随着“劳资民主”运动的发展，20世纪70年代《罗本斯报告》和《职业安全与卫生法》（1974）颁布实行之后将集体谈判的事项范围扩展到健康和安全方面。经历过80年代集体谈判的衰退，90年代的英国集体谈判更加注重企业层面的谈判，企业层面的集体谈判是通过“谈判单位”来进行的，即规定的若干小组或雇员，具体负责的是工会管事。在职业安全卫生方面的集体谈判和安全代表是分不开的。尤其是《职业安全卫生法》（1974）和《安全代表和安全委员会条例》（1977）规定雇主只能和“承认的工会代表”进行协商，在此情况之下工会管事被选为安全代表与雇主进行集体谈判。
        与咨询、磋商不同的是，集体谈判要达成集体协议，集体协议本事是劳资双方合作达成的合作契约。集体协议的法律地位在英国也有不同的情形，集体协议通常不是工会和雇主或雇主协会之间有法律强制力的合同，也不是有普遍效力的法律规范。集体谈判达成的职业安全卫生集体协议，必须经过明示或默示同意才能作为雇佣条件或者雇佣条款作用于个人劳动合同，在职业安全卫生方面发挥作用。
        3.英国职业安全卫生劳资合作法律路径评述
        《罗本斯报告》和1974年《职业安全卫生法》以“目标导向”和“自治模式”为基础，构建了英国职业安全卫生劳资合作的基本框架。安全代表和安全委员会是职业安全卫生劳资合作中最重要的法律路径，并在1996年《健康与安全（与雇员磋商）条例》颁布之后形成了完整的体系。英国职业安全卫生劳资合作法律路径主要有：安全管理、安全代表、安全委员会和集体谈判四种方式。
        英国的职业安全卫生劳资合作的建立不是一蹴而就的，其经历了漫长的40年。任何制度的构建都是一国社会、经济、政治、文化发展的结果，英国工会的力量是庞大的，有代表其利益的政党--工党，文化上尊崇“自由主义”，尊重个人权利，并且构建“自治模式”之前，政府对职业安全卫生的强监管收效甚微。法律对安全管理和集体谈判的规范程度很低，安全管理和集体谈判的程序和事项完全由劳资双方自由决定。英国法律并没有规范集体谈判的程序、职权和效力，集体谈判完全由劳资双方自由决定，劳资关系法等相关法律对其的规定仅是“授权性”的，谈判达成的协议完全由雇主和劳动者个人决定是否适用。安全管理并非法律规定的雇主义务，法律对安全管理的合作方式并没有具体规定，实践中主要表现为质量圈、团队盘点、建议方案等。
        与英国40年前相似的是，我国现阶段并没有统一的职业安全卫生法且规定职业安全卫生的法律庞杂，我国职业安全卫生方面奉行“强监管”的体制，我国安全事故发生率和职业病发病率一直居高不下，一方面是企业的责任意识不强，另一方面是劳动者在劳动过程的参与性差。英国的《职业安全卫生法》可以作为我国立法的一个借鉴。
        1972年《罗本斯报告》对英国产业中的工人健康安全问题和法律规制进行调研，并在此基础上提出“自治模式”。1974年《职业安全卫生法》以《罗本斯报告》为指导，该法的颁布构建了职业安全卫生劳资参与的框架，此后无论是成文法，还是习惯、惯例，职业安全卫生劳资合作路径的构建和完善一直以此为根本渊源。我国职业安全卫生立法应当立足于实际，将实际调研得到的基本情况与立法理念相结合，整合职业安全卫生现状，构建适合本国法律制度保障职业安全卫生权利。
        英国的工会是职业安全卫生合作的关键，1996年之前法律仅规定被企业承认的工会所选出任命的安全代表可以参与职业安全卫生合作，对于没有参加工会或者参加没有被企业承认的工会的雇员没有法律依据，参与职业安全卫生合作，而仅能依靠安全管理。工会成员能够代表该组织中的成员做出决定，工会的安全代表能够根据工会的授权强有力地维护职工的合法权益，法律将职业安全卫生合作依托于工会是可行的且有保障的。我国的工会是一个整体上严密的组织，无论其职权是否完整、作用大小，工会都是我国职工维权的保障之一，相关权利的落实也要依靠工会的实施。根据我国《工会法》的规定，工会工作人员和负责人由工会会员选举产生，工会工作人员和负责人代表选举的会员行使权利，向其代表的会员负责。我国工会具有法律上的保障，将职业安全卫生劳资合作具体落实到工会制度的构建和完善上是切实可行的。
        英国的工会组织是分散的，对于没有参加工会的那部分职工以及参加了非企业认可的工会，由1996年《健康与安全（与雇员磋商）条例》具体规范其职业安全卫生劳资合作。在我国构建职业安全卫生法律的过程中，应当正视没有被法律纳入保护中的那部分，尤其是我国正处于经济社会发展的转型期。英国《健康与安全（与雇员磋商）条例》在法律层面上承认了企业中存在不同的安全代表，将所有的雇员都纳入安全代表、安全委员会法律路径的保护之中，即被企业承认的工会所选出任命的安全代表和经没有参加工会，或者参加没有被企业承认的工会的雇员选出的安全代表，两者在安全事务上的职权基本上相同，不同之处在于前者的职权更大一些，能检查工作场所、调查安全事故等。我国是一元工会国家，现实中只能存在工会成员和非工会成员两种情况，但无论是工会的成员还是非成员，都应当是职业安全卫生保护的对象。我国人口众多，劳动力市场复杂，无论是编制在岗工、合同工、农民工还是一般工人，法律规范职业安全卫生合作的时候，都应当考虑多样化的现实国情，多样化的国情决定了立法的难度，但是，正是因为复杂，所以才需要立法给予规范，因此，我国在职业安全卫生劳资合作的过程中，除依托工会保护这一基本路径之外，对于非工会成员也应制定明确的法律规定予以规范指导。
        当然，英国的职业安全卫生劳资合作制度只是立足于英国经济社会的实际，我国不可不加考量就进行法律移植。况且，英国职业安全卫生劳资合作的法律路径构建的时代背景并不等同于现在的中国。随着时代的发展、经济的发展，不同的产业关系需要不同的组织模式给予保障，英国的“自治模式”本身能否经受二十一世纪知识经济带来的变化仍旧需要时间检验，即使这一模式在世界范围内创造独树一帜的法律效果和社会效果。