(2)安全管理的基础理论
　　
　　◆马斯洛的需要层次论
　　
　　人的需要是指人体某种生理或心理上的不满足感，它可使人产生行动的动机。人在某一时刻最强烈的需要被称为强势需要，它产生主导动机并直接导致人的行动。美国心理学家马斯洛将人的需要由低到高归纳为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、求知需要、审美需要、自我实现需要等七个层次。一般情况下，只有当某低层次的需要相对满足之后，其上一级需要才能转化为强势需要，这就是“需要层次理论”。
　　
　　马斯洛的需要层次理论是国内外许多管理理论的重要基础，对企业安全生产管理具有一定的指导意义。应用时注意以下几点：①注意调查分析本企业职工需要层次结构的状况，为安全管理提供科学的依据；②针对不同层次的需要，提出相应的安全管理措施；③注意职工需要层次结构的变化，适时调整满足职工需要的管理方法；④把职工的安全需要与其他需要作为一个需要体系综合考虑，以提高安全管理的有效性。
　　
　　◆双因素理论
　　
　　1957年，美国心理学家赫茨伯格提出的“激励因素一保健因素”理论，简称双因素理论。他将人的行动动机因素分为与工作的客观情况有关的保健因素和与工作有内在联系的激励因素两大类。保健因素的满足只能防止职工对工作的不满。激励因素的改善却可激发职工的积极性并产生满足感。
　　
　　与需要层次论比较，保健因素相当于人的较低层次的需求(生理、安全和社交的需要)，激励因素相当于人的较高层次的需要(尊重、自我实现的需要)。在企业的安全管理中，首先应重视保健因素的满足，在此基础上，再充分利用激励因素对职工进行安全生产的激励作用。要将企业安全生产的近期目标和发展规划以不同的形式反馈给职工，以增强职工对企业安全生产的信心。同时要正确区分两类因素，做到因人而异，并防止激励因素向保健因素的转化。
　　
　　◆强化理论
　　
　　强化理论又称为矫正理论，它是由美国心理学家斯金纳提出来的。此理论强调人的行为与影响行为的环境刺激之间的关系，认为管理者可以通过不断改变环境的刺激来控制人的行为。强化包括正强化、负强化和自然消退三种类型。其中正强化是用于加强所期望的个人行为；负强化和自然消退的目的是为了减少和消除不期望发生的行为。三者相互联系、相互补充，构成了强化的体系，并成为一种制约或影响人的行为的特殊环境因素。
　　
　　在实际应用中应以正强化为主，慎重采用负强化(尤其是惩罚)手段，注意强化的时效性，同时因人制宜，采用不同的强化方式，利用信息反馈增强强化效果，以便强化机制协调运转并产生整体效应。
　　
　　◆挫折理论
　　
　　挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。挫折的形成是由于人的认知与外界刺激因素相互作用失调所致，是一种普遍存在的心理现象，它的产生是不以人的主观意志为转移的。挫折感因人而异，既使客观上挫折情境相似，不同的人对挫折的感受也会不同，所受的打击程度也就不同。挫折一方面可增加个体的心理承受能力、使人猛醒、吸取教训、改变目标或策略、从逆境中重新奋起：另一方面也可使人们处于不良的心理状态中，出现负向情绪反应，并采取消极的防卫方式来对付挫折情境，从而导致不安全的行为反应。
　　
　　在企业安全生产活动中，应重视挫折问题，采取下述措施：①帮助职工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标；②改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感；③通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素；④改变或消除易于引起职工挫折的工作环境，减少挫折的客观因素；⑤开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。
　　
　　◆期望理论
　　
　　1964年，佛隆提出了管理中的期望理论。此理论的基本点是：人的积极性被激发的程度，取决于他对目标价值估计的大小和判断实现此目标概率大小的乘积，用公式表示为：
　　
　　激励水平(M)=目标效价（V）期望值（E)(12—1)
　　
　　式中，目标效价是指个人对某一工作目标对自身重要性的估价；期望值是指个人对实现目标可能性大小的主观估计。一般说来，目标效价和期望值都很高时，才会有较高的激励力量；只要效价和期望值中有一项不高，则目标的激励力量就不大。对于企业来说，需要的是职工在工作中的绩效；而对于职工来说，关注的则是与劳动付出有关的报酬。
　　
　　期望理论明确地提出职工的激励水平与企业设置的目标效价和可实现的概率有关，这对企业采取措施调动职工的积极性具有现实的意义。首先，企业应重视安全生产目标的结果和奖酬对职工的激励作用。其次，要重视目标效价与个人需要的联系。同时，要通过宣传教育引导职工认识安全生产与其切身利益的一致性，提高职工对安全生产目标及其奖酬效价的认识水平。最后，企业应通过各种方式为职工提高个人能力创造条件，以增加职工对目标的期望值。
　　
　　◆公平理论
　　
　　公平理论是美国心理学家1965年提出的。它的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
　　
　　在企业安全管理中，应该重视公平理论所揭示的职工安全工作行为动机的激发与职工的公平感的联系，预防不公平感给职工在安全生产中带来的消极影响。