2．需要层次论和双因素理论

　　需要层次论是美国心理学家马斯洛于1943年在《人的动机理论》一书中提出的。马斯洛把人类的多种需要归纳为生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要、自我实现的需要5个层次。按照马斯洛的理论，人的心理发展和需求层次的关系如图7—3所示。

　　在图7—3中，取横坐标上的任何一点，可以分析个体行为的动机结构。如当某人的心理发展处于A点，说明其生理需要占第一位，安全需要占第二位，其他需要尚未提到日程。当心理发展到B点，社交需要已跃居首要，其次为安全与尊重需要，自我实现需要亦已萌芽。当心理发展到C点，尊重的需要和自我实现等高层次需要上升为主流，安全及生理需要则降至最低限度。

　　马斯洛的需要层次论可以归纳为：

　　①人的需要是有层次的，从低级向高级上升，但这种次序是可以变化的；

　　②在同一时刻往往存在着几种需要，而人的行为是由优势需要决定的；

　　③高层次的需要，不仅内容比低层次需要广泛，而且实现的难度也随之增大，满足的可能也比较小。马斯洛的需要层次论问世以后，国外学者的争论集中于两个方面：一是需要层次的划分；二是理论的局限性和适用性。马斯洛本人对需要层次论也不断充实、完善。

　　20世纪50至60年代，美国心理学家赫茨伯格在对4个工业企业的调查后，在《工作的激励》  (1959年)、  《工作与人性》(1966年)、《再一次，你如何激励职工》(1968年)等著作中提出了“双因素理论”。赫茨伯格认为，使员工非常不满的因素有：公司的政策和制度；技术监督；与上级、同级、下级之间的人事关系；工资；职务保障；个人生活；工作条件；职位等。这些因素解决了，只能消除职工的不满，还不能使职工变得非常满意，也不能激发其积极性。使职工感到十分满意的因素有：成就、尝试、提升、工作本身、发展前途、责任等。赫茨伯格把前一类因素称为保健因素，把后一类因素称为激励因素。

　　“双因素理论”提出了以下值得注意的观点：

　　①“满意”的对立面不是“不满意”，而是“没有满意”；  “不满意”的对立面是“没有不满意”，而不是“满意”。满意和不满意是质的差别，而不是量的差异。

　　②有了保健因素，可使职工没有不满意，但并不会感到满意；有了激励因素，职工才会感到满意。

　　③因此，不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有激励因素得到满足，才能有效地调动人们的积极性。

　　④激励因素是以工作为核心的，通过工作领取工资奖金，是作为外部激因的保健因素。工作任务本身与工作进程同步获得的满足感、这是不同于“外酬”的“内酬”。内酬产生的内澈力，是人们的主动性、积极性得以持久的根源。

　　3．期望理论、公平理论和强化理论

　　期望理论是美国心理学家佛隆于1964年在《工作与激发》一书中正式提出的。他认为，要调动一个人的积极性，应该从所追求的目标价值与其实现的可能性来考虑。这个理论可用下列公式来表示：

　　激励力量＝效价X期望值   

　　所谓激励力量，就是动机的强度，即调动一个人的积极性，激：发其内在潜力的强度，它表明人们为达到目标而努力的程度。所谓效价，即效用与价值，是指达到目标对满足个人需要的价值，也称为目标价值，表示这个目标对个人动机的激发程度。所谓期望值，是指对达到目标可能性大小的估计，亦即期望概率。一个人认为追求的目标价值和实现的可能性越大，积极性也越高。如果认为目标价值很小或根本不可能实现目标，对他则没有吸引力，也起不了调动积极性的作用。

　　期望理论与前述理论不同之处，就在于它把激发力量作为一个动态的变量。目标效价更多地体现每个人对客观事物所取的价值尺度；期望概率则主要是一个环境变数。因此，在企业安全管理工作中应用期望理论，增强安全生产激发力量，就必须提高职工对安全工：作规律性的认识，同时，也必须使安全生产目标设置具体可行，提高职工的期望值。

　　公平理论是美国的弗斯丁格和亚当斯等人提出来的。公平理论，的主要观点是：贡献与报酬之间是一种投入与产出的交换关系，贡献包括工作的数量与质量、技术水平、努力程度等；报酬则包括工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等。一个人对他所得的报酬是否满意，不只看其绝对值，而且要看相对值，即把个人的报酬与贡献的比率，同亲友、邻居、同事、同行的比率作比较，或与自己做过的工作或担任过的角色作比较，如果比率相等，则心理上感到公平，因而心情舒畅，努力工作。如果比率不相等，报酬过高或过低，都会感到心理紧张、不安，就会被激励而采取行动，减少贡献增加报酬或增加贡献减少报酬，以消除心理上的不公平。

　　强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。斯金纳认为，人们可以运用正强化或负强化的办法来影响行为的效果，从而引导、控制和改造其行为，更好地为实现组织目标服务。所谓正强化，是指能使行为得到加强或重复出现的刺激，如奖励、表扬、工作保障、金钱、有利的绩效考核，挑战性的工作委派、提升、改善工作条件等。所谓负强化，是指使行为削弱或消失的刺激，如批评教育、撤销特权、停职、罚款，非所要求的工作委派、降级、不给在正强化中所列举的各种奖励等。