为了解决以上问题，就不能不提到心理学家马斯洛的需要层次论。马斯洛认为人类价值体系中存在两类不相同的需要，一类是本能或冲动，称为生理需要；另一类是潜能或需求，称为高级需要。人的基本需要可归纳为５种类型即：

　　A、生理需要，这是最基本的需要（如食物、药物、医疗等）。

　　B、安全需要，这是指渴求劳动安全，职业安全，生活稳定等。

　　C、社交需要，这又称为归属与相爱的需要，当前二项需要基本满足之后，社交需要就成为强烈的动机，人们希望和同事们保持友谊，希望得到信任和友爱，渴望成为群体的一员。

　　D、尊重需要，即尊重他人和被他人尊重，这里包含着渴望成就、独立与自由，渴望名誉与声望。

　　E、自我实现的需要，即人们期望完成与自己的能力相称的工作，使自己的潜力得到充分发挥。

　　马斯洛认为上述需要就象阶梯一样，从低到高，同一时期可能同时存在几种，但总有一种是占支配的。更有学者认为马斯洛的第一至第三类需要是维持因素，而第三至第五类需要是激励因素。维持因素只能成为不满意的因素而起不到激励作用。也就是，如果这些因素在工作环境中存在，且条件优越，便不致引起职工的不满。但是，它们的存在并不能使职工在思想上和心理上产生满意的感觉，因此它们起不到激励作用。不过缺少这些因素时，就会引起不满，进而对安全生产构成隐患。而激励因素的存在，才能对职工真正起到激励的作用。

　　由马斯洛的需要理论，我们可以找到问题的答案，即：人是复杂的，决不是仅仅依靠一些规章制度、每周开一次会就可以约束其行为和思想的；也不仅仅靠发钱或扣钱就能激励人的。只有用好激励因素，安全生产才会有保障。

　　（三）、“公平感”及其影响力

　　在众多激励因素中不能忽视的一个是，个人在单位中的公平感（包含报酬结构、职务升迁、福利享受、规章制度的执行等）。笔者曾目睹过这样一些事例，其一：某单位领导为了使大家一心扑在安全生产上，想方设法增加了大家的收入。但却有职工对分配方法产生抱怨，并影响工作，使领导激励大家的良好愿望没能完全实现。其二：某单位有些管理者每天工作５小时、每周工作２５小时，而其管理的对象则是每周工作４２小时甚至５６小时以上，职工甚感不平。从亚当斯的公平理论可知公平度为：

　　甲得的利益/甲的投入=乙得的利益/乙的投入

　　如果人们在本单位获得了不公平的待遇，他们就可能产生不满，就会自觉或不自觉地消极工作，或者辞职。职工对某些不公平感，可能会忍受一段时间，但这种不公平感的时间长了可能会因一件小事，而产生激烈的冲突；或者是对工作淡漠，缺乏主动性、创造性进而成为安全生产的隐患之一。同样值得关注的是，人们可能对自己的贡献和别人取得的待遇估计过高。不过，现在有些基层管理者把“公平”等同于“平均”了（“平均”是指只追求上式中分子相等）。他们混淆了，职工要求的是“公平”而绝不是“平均”。正是由于某些基层管理者的上述思维加剧了职工对工作的淡漠，对单位的不关心，并将其真实想法隐藏起来，表面上却没有呈现出来，使得管理者误认为其管理有方。一但出现危及安全生产的情况，管理者很难找到人为因素的根源之所在，而其又成为下一轮安全生产中的隐患。

　　（四）、“挫折感”的产生及影响

　　除了不公平因素会成为职工产生挫折的原因外，笔者认为还有以下几种因素也会成为职工产生挫折的诱因：

　　1、组织的价值观

　　体现组织的价值观有两个方面，一方面是有形的或称为明的，另一方面是无形的或称为暗的，前者指单位宣传的，后者指管理者用自身行为体现的可以说后者对职工的影响力是绝对的，如果两方面一致的话就能对安全生产和职工的心理健康产生正激励。如果两者不一致，就会对安全生产产生负激励，并影响职工的价值观更有可能使一些职工产生挫折感

　　2、管理方式

　　现行的管理方式都以等级、权威、强制和控制为主要手段，即麦格雷斯所称的“Ｘ理论”。经济奖励和惩罚被奉为进行安全管理的最佳手段。这些手段虽然有力宜行，但在其背后却隐藏着对安全生产极其不利的因素。它常常会引起一些防卫性的或报复性的行为如工作质量的降低，对工作的热情降低，对上级“唯唯诺诺”“唯命是从”而不肯提出或提不出对安全生产富有建设性的建议；不担责任，做表面文章，甚至弄虚作假也就不足为奇了。在这次抗击ＳＡＲＳ疫情中，新任不久的卫生部长和北京市长被免职以及北京疫情的暴发，其中的教训是值得我们空管系统的许多管理人员借鉴和反思的。所谓“治陋习应该用重典，鞭子下面出文明、出安全”不是没有成功的先例，但这只是暂时的，表面的，假若形形色色的陋习都上到规章制度的高度，那么规章制度的负荷就显得太重了。规章制度是一个单位规范的底线，如果规章制度都管到摆放茶杯等细节，也从另一个侧面表明这个单位基本道德规范和思想工作的缺失，是对“严在规章”的误解，长此以往将会降低员工对规章制度的崇尚度。其次，在安全管理中，片面的宽容也是极端的。这些都是没能真正认识到“人”的实质之所在，都会对安全生产产生负激励。另外，如果在管理中采取“亲疏”有别的管理方法，如今年高考作文“智子疑邻”的现象，也将会成为安全生产的隐患之一。

　　3、组织内的人群关系

　　如果组织内上级与部属间的沟通关系采用单轨方式，即组织环境很难让职工有机会向上反映其真实想法和意见；或者上层并没有真正倾听和吸纳下层对安全生产的建议和合理需求。这将影响人群关系，表面详和实则缺乏信赖，易产生不满的情绪，甚至仇视的态度，更容易产生只重权力而漠视权利。虽然许多单位在上下沟通方面采取了许多积极的措施，如设立领导接待日；在工作场所设有意见箱；在单位局域网上设有主要领导的意见箱等。但这只是在程序上做到了，在实体上是否做到了呢？现在有些管理者害怕爱挑刺的员工，也不爱用他们。但管理者不应忽视这样一种现实，没有厉害的员工，难有好的管理者，管理者与员工的关系如同羊和狼的关系,没有狼的袭击,羊是锻炼不出来的。其实，挑剔、发牢骚是关心企业的表现。管理者应善于从挑剔和牢骚中发掘对安全管理的真知灼见。笔者认为只有管理者真正做到“我不赞成你的观点，但我坚决捍卫你发表自己观点的权利。”（伏尔泰语）才能真正调动职工的积极性，使职工由被动工作变为主动创造性地工作。

　　4、工作性质

　　如分权不当，大材小用，小才大用等都将成为职工的心理负担进而容易使其产生挫折感。

　　5、工作环境

　　工作场所的安全措施，通风、照明、噪声及卫生设施等环境如果不佳,不仅直接影响到职工的身体健康，更容易引起其情绪上的不满。空管系统的管制、通讯、导航、情报、气象等专业大都是工作地点、人员较分散，工作时间长，其工作的性质已属单调、枯燥而又要求职工有相当好的心理状态，如果硬件环境的设计缺少变化或不太理想，则职工将面临类似感觉丧失的心理状态，人们在这种环境中很容易引起挫折，注意力无法集中，烦躁不安，容易产生疲劳，因此易发生不安全行为。好在空管系统的各级领导对此已十分注重，许多单位，已经或正在改善工作环境并经常举行多种文体活动，以期将此不利因素减至最小。