一、员工不安全感概念的界定

　　Hobfool提出的资源保护（COR）模型，是以资源为基础的一种整体压力理论模型，认为个体有努力获得和维持自身资源的本能，当个体所处的环境使其知觉到可能失去某些资源，或已经失去某些资源，或获得新的资源比较渺茫时，就会产生压力，产生不安全感。其中的“资源”包括个体认为有价值的客观事物、人格特征、某种情况态势，以及个体获得或保护有价值的资源的渠道。

　　COR模型理论认为有四种情境可以使个体产生不安全感：第一，个体认为有价值的资源面临失去的威胁；第二，个体某些有价值的资源已经失去；第三，支持个体获得有价值资源的途径不清晰；第四，背景提供的保护或培育有价值资源的途径不清晰。因此，企业员工的不安全感概念应该是企业员工对自身目前的资源占有状况以及未来失去与获得相关资源的价值与可能性的综合认知。

　　早期国外关于员工不安全感的研究集中在工作不安全感方面。主要观点有：第一种观点是：员工对被迫失去现有工作岗位的担心以及员工对自己工作能否持续和未来工作发展不确定性的知觉。第二种观点是：员工个体关于自己工作及相关工作特征的重要性以及维持现有工作与重要工作特征无助感的综合知觉。

　　另外，从关于“安全”论述的理论中，我们也可以引申出不安全感的部分内涵。马斯洛的需求层次理论，第二层次的需要就是“安全”，因此，研究组织员工不满意感应该把员工对“任期”和身体安全的认知作为内涵的一部分。赫兹伯格的双因素理论，把“安全”作为一种外生的保健因素，主要指收人保障和工作环境的安全保障。一份安全的工作应该“能够轻松而愉快地完成，能够为自己和家庭提供足够舒适和安逸的生活”。可见，研究组BLUM在Super的基础上，把安全作为职业选择的一个主要因素，员工不安全感不仅包括继续维持现有职业或专业岗位的不安全，还应包括未来职业发展的趋势与自己职业取向不一致引起的不安全，也包括对企业管理信任的不安全。

　　综上所述，员工不安全感的内容应该包括：企业发展态势的不安全感、工作能否持续的不完全感、工作产出能否稳定的不安全感、职业发展能否获得支持的不安全感、企业管理规则可否信赖的不安全感、企业管理支持是否有效与值得信赖的不安全感。

　　二、企业员工不安全感产生的原因

　　根据员工不安全感的内容，企业员工不安全感产生的原因包括以下几个方面：

　　首先，从社会背景来看，快速变化的经济政策及经济结构，日趋激烈的全球化竞争，企业破产、兼并、重组现象的频繁发生成为企业员工产生不安全感的社会原因。有专家指出：二十一世纪精神疾病将是世界头号疾病。持续不断的心理压力和长期紧张的情绪对人的健康，尤其是心理健康影响极大。

　　其次，从组织背景来看，企业战略与愿景是否清晰、企业发展前景是否乐观、企业管理政策的规定是否合理规范、企业管理政策的执行是否按部就班、企业中角色划分是否明晰、角色职责的承担是否恰当等都是直接影响员工不安全感的因素。我们知道，环境因素的巨变，对组织提出了更大的挑战，一个组织要生存和持续发展，就必须在不断变革的环境中有适宜的战略，而战略的实施又需要对组织相关制度、政策进行相应地调整，员工在企业的角色也呈现出不稳定的状态。这势必对员工产生压力，产生不安全感。

　　第三，从个人的职业发展看，个人职业的市场前景是否乐观，企业能否为个人职业发展提供明确的规划和支持，个人对自己职业发展目标、规划是否自信等构成员工不安全感的职业因素。

　　第四，从个人工作的状况看，个人现有工作对其个人或家庭的重要程度，个人是否有维持现有工作或获得新的类似工作的信息，个人对现有工作的质与量的能力与信心等构成员工不安全感的工作因素。