海因里希在针对50万件事故统计分析中得出人的不安全行为引起了88%的事故;美国杜邦公司的统计结果表明，96%的事故是由于人的不安全行为引起的;美国安全理事会的统计结果是90%的安全事故是由于人的不安全行为引起的结论;日本厚生劳动省的统计结果是94%的事故与不安全行为有关。我国的研究结果表明85%的事故由于人的不安全行为引起。这些数字表明，人的不安全行为至关重要，必须使安全的行为变成我们的日常习惯，我们才能享受安全。
    　　国内企业在防范不安全行为上花费了很多的时间精力，东一出西一出花招频出，但一方面说明企业在想办法，另一方面也说明收效欠佳，这里面有值得分析和反思的地方。
    一、不安全行为的产生因素
    　　1.环境因素：包括设备陈旧、设备操作设计落后或不合理、作业环境不适、生产组织不当等
    　　2.生理因素：主要是指职业禁忌症、过于疲劳、生病、身体不适导致判断失误和操作失误。
    　　3.心理因素：通常归纳为侥幸、冒险、偷懒、取巧、逞能、自负、好奇、从众等心理作用。
    　　提示：环境因素的影响可以通过设备设施和作业环境的改造优化实现，生理因素通过岗前体检、员工健康管理及合理的生产组织落实，最困难的是导致员工产生侥幸、冒险、偷懒、自负等心理的心理因素。
    二、不安全行为防范的三个误区
    　　误区一：将不安全行为等同于违章行为
    　　不安全行为指任何可能导致不良后果(伤害或者其它损失)的人的行为，而违章行为专指那些违背某个章程、规则、程序或者标准的行为。因为“章”的发展永远落后于现实的变化，同时“章”不可能规定员工作业中的每一个动作行为。许多行为本身涉及到不安全的后果，但是它不违章，所以仅仅谈违章行为的局限性比较大。不安全行为的涵盖范围较之一般意义上的违章行为要广泛。在海因里希模型基础上发展出的伯德法则，金字塔的最底层是不安全行为和不安全状态，而不是违章行为。相应的伯德风险控制理论及其他事故预防理论要控制预防的也是不安全行为而不是局限于违章行为，违章行为是不安全行为的子集。另一方面，在管理实践中，面对员工沟通和交流的过程中，使用不安全行为和使用违章行为，在沟通双方的内心当中激起的本能反应有明显的差别，谈不安全，关心的是对方的个人安危，而谈违章，暗示的是对方的严重错误，从以人为本的角度，这两种说法区别巨大。
    　　误区二：勤抓重罚，以罚代管
    　　很多企业对违章行为零容忍，出台了名目繁多眼花缭乱的考核细则，被抓到一次违章罚款少则一两百多则一两千，直至待岗、解除劳动合同。企业中的违章和交通违章有个根本的区别，交警面对的是一个庞大的不认识的群体，对违章人员没有领导和管理上的责任，也不能在违章行为发生以前进行强制性培训教育。而企业中的员工是由企业招聘进来，与企业签有劳动合同，企业负有培训教育和管理的责任，如果没有清晰的认识到这一点，用处理交通违章的方式处理企业中员工的违章，实质上是企业各级管理人员推卸自身的责任和义务，不愿意花时间精力去思考管理和培训教育上的改进，不愿意去做深入细致的工作。一个员工每天工作时间里动作上万个，每个动作里都有可能产生不安全行为，抓违章永远是九牛一毛。企业的人员时间精力是有限的，所以也决定了外部的监督只能为辅，而且外部监督也不能用抓小偷的办法。
    　　误区三：对习惯性违章原因认识错误
    　　相当多的企业最为头痛的是习惯性违章，发现习惯性违章之后重新进行培训教育，重复培训他们本已掌握的安全知识和技能。而且习惯性违章的实质是员工掌握相应的安全知识和技能但在实际中不按照规定去做。从员工自身角度出发，不安全行为的具体原因如下图所示。
    
   
    三、改变行为的途径和步骤
    　　1.注重引导正确的行为
    　　缺少这方面的充分努力，仅仅抓违章、反违章，无论多么努力，其结果仍然是相当多的员工不知道应有的正确行为是什么，甚至内心产生抵触情绪，同管理层玩猫捉老鼠游戏。
    　　改变员工行为，五个因素尤为关键：
    　　(1)对于不安全行为的潜在后果的认识
    　　(2)对于正确行为的了解、接受和掌握
    　　(3)周围同事的行为模式
    　　(4)领导者的影响(身体力行和指导、干预)
    　　(5)公司的文化传统、价值追求和管理制度
    　　所以相应的改变的途径并不仅仅是培训，而且你讲我听填鸭式的培训远远不够，互动式的能够让学员以小组为单位主动去思考作业活动中存在哪些不安全行为，这些行为会带来什么样的后果，正确的做法是什么。
    　　2.执行过程中持续地指导
    　　这个环节国内企业基本是缺位的，很少花时间下功夫，认为课堂培训后已经尽到了自己的责任。一个人要做某件事与其能够做到，中间存在巨大的差距。管理者的指导可以确保员工能够沿着正确的方向、方法、技巧去行动，并且保持一段时间，初步养成习惯。