第三章考核结果的应用
　　第一节总论
　　第一条：本着公正、客观的原则，应用考核结果。
　　第二条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
　　1、绩效工资的确认；
　　2、工资晋级资格的确认；
　　3、职务晋升资格的确认；
　　4、培训资格的确认；
　　5、其他资格的确认。
　　第三条：考核成绩与职务晋升的关系，人力资源部另行拟订，呈总裁核准后执行。
　　第四条：培训资格的确认：
　　1、公司各部门中，凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由该部门负责人（或相当）根据考核结果提出，经部门汇总后报公司人力资源部统一安排；
　　2、公司各部门中，凡涉及员工职业发展能力培养，由该部门负责人（或相当）根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报公司人力资源部，以便编制单独的职业培训计划；
　　3、下属公司可根据上述原则，由本下属公司相关部门自行提出、制定、审核和确认培训资格并编制职业培训计划，呈报人力资源部审批；
　　4、所有中高层管理人员的培训条件，见相关管理制度。
　　第五条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。
　　第二节中高层管理人员考核结果的应用
　　第一条：中高层管理人员的月度考核：
　　1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核，对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标，如果评价等级在c（不含）以下者，考核者应与被考核者进行绩效面谈，提出绩效改进计划，视实际情况决定是否提出警告。
　　2、月度考核不涉及职务和绩效薪酬，但与岗位工资直接挂钩。
　　考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下
　　述职考核评价等级a（优秀）b（良好）c（合格）d（不称职）
　　岗位工资考核系数1.00.90.80.7
　　第二条：中高层管理人员的季度考核：
　　1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核，对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标，如果评价等级在c（不含）以下者，考核者应与被考核者进行绩效面谈，提出绩效改进计划，视实际情况决定是否提出警告。
　　2、一次考核为不称职者，警告；
　　3、连续两次考核为不称职者，降职直至免职。
　　第三条：中高层管理人员的述职考核：
　　1、中高层管理人员每年对关键业绩指标、追加业绩指标完成情况进行两次述职，并结合综合素质进行两次评价；
　　2、述职考核标准分满分为100分，综合评价时划分为四个等级，述职考核评价等级与考核分数的对应关系见下表：
　　考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下
　　述职考核评价等级a（优秀）b（良好）c（称职）d(不称职）
　　绩效年薪考核系数1.00.850.70.0
　第四条：中高层管理人员述职考核结果与绩效年薪的关系：
　　1、中高层管理人员绩效年薪的发放比例根据年度绩效考核系数和所在公司该年度整体业绩指标的完成情况综合确定。
　　2、个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩，如本年度公司整体业绩指标未完成，则实发绩效年薪需根据公司整体业绩指标的实际完成量同比折算。
　　3、根据不良事故考核（不良事故条款及等级由人力资源部另行规定），对绩效年薪的实际发放进行调整：根据不良事故造成不良后果的影响程度，划分为a（重大）、b（一般）、c（轻微）三个等级，相应管理办法见下表：
　　不良事故等级a（重大）b（一般）c（轻微）
　　绩效年薪管理不享受该述职周期内绩效年薪扣除该述职周期内50%绩效年薪扣除该述职周期内20%绩效年薪
　　第三节职员考核结果的应用
　　第一条：本节的绩效工资专门指员工的岗位工资。
　　第二条：职员季度考核结果划分为a、b、c、d、四个等级，考核等级直接与考核分数相对应，关系见下表：
　　等级a（优秀）b（良好）c（称职）d（不称职）
　　考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下
　　第三条：职员月度考核结果与员工岗位工资的关系：
　　1、岗位工资根据月度考核结果以月为单位发放，同时参照部门业绩，如考核周期内（月度）部门业绩未达到经营目标70％，则个人岗位工资适当下调，最低可调至70％；
　　2、实发岗位工资占岗位工资总额的百分比具体标准见下表：
　　部门目标完成情况实发岗位工资等级比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下 不称职70％70％70％70％
　　称职100％85％80％70％
　　良好100％90％85％70％
　　优秀100％95％90％70％
　　第四条：职员考核结果的其他具体应用为：
　　1、年度内，连续两次月度考核d级（不称职）者，警告；
　　2、年度内，连续三次月度考核d级（不称职）者，降职、免职直至辞退；
　　第五条：职员年度考核与晋级的关系：
　　1、年度考核等级为称职及以下者，免晋级；
　　2、年度考核等级为良好及以上（含称职）者，可在本职等内晋升一级；
　　3、如果在本职等内没有晋级空间，公司可根据该员工实际情况，考虑调整其他层次较高的岗位。
　　第六条：职员年度考核与晋等的关系（特殊情况除外）：
　　1、职员的晋等以存在晋等空间为前提条件；
　　2、职员连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。
　　第七条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据情况拟订，呈报总裁核准后执行。
　　第八条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为a（重大）、b（一般）、c（轻微）三个等级。职员不良事故惩罚办法见下表：
　　不良事故等级a（重大）b（一般）c（轻微）
　　岗位工资管理免职直至辞退扣除该月度内50%岗位工资扣除该月度内20%岗位工资
　　注：不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。
　　第九条：职员在出现以下几种情况时，不予考核：
　　1、病事假季度累计22.5个工作日者，不予以月度考核；
　2、其他公司总裁及下属公司总经理认为不予以考核的事项，需提前审批。
　　第十条：根据考核结果，给予职员若干单项奖，如：合理化建议、革新与创造奖、提案奖、总裁特别奖（或总经理特别奖）等。有关部门另行规定。
　　第十一条：职员考核结束后，直接上级主管会同人力资源部对绩效考核结果进行分析（）参见附表七）。分析结果应用于人员薪酬晋级（等）、人员晋升、绩效改善和指导、培训要素确认等。
　　第四章附则
　　第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
　　第二条：本规定的解释权在人力资源部。
　　第三条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。